Por muitos anos as minorias têm sido marginalizadas na sociedade e por consequência no mercado de trabalho. Segundo o último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em um país com cerca de 45 milhões de Pessoas com Deficiência (PCDs), representam apenas 0,9% do total de trabalhadores com carteira assinada. O instituto ETHOS realizou uma pesquisa em 2017 com 500 das maiores empresas em operação no Brasil e apenas 4,7% dos pretos ou pardos faziam parte do quadro executivo. No caso das mulheres e do público LGBT a situação também não é muito diferente.
Em uma pesquisa da Ipsos em 2019 (Global attitudes to gender equality), três em cada 10 pessoas se dizem incomodadas ao serem chefiadas por mulheres no Brasil. No relatório Women in Business 2020 da Grant Thornton , cerca de 5.000 empresas de médio porte no Brasil foram entrevistadas e a proporção de mulheres em cargos de liderança foram de 29% e de homens 71%. Esses dados são importantes para analisar que mesmo com tantas medidas de igualdade de gênero por parte de empresas brasileiras ainda falta muito para realmente alcançar os resultados esperados. Segundo dados do Kantar Inclusion Index de 2019, cerca de 80% dos funcionários em todo o mundo afirmaram que já testemunharam ou vivenciaram discriminação no ambiente de trabalho. No caso do público LGBT a situação é ainda mais complicada, pois cerca de 24% afirmaram ter sofrido bullying por conta da orientação sexual, sendo que apenas 2% dos LGBT estavam presentes em conselhos administrativos em 2019.
Com um mundo em constante mudança e padrões de consumo cada vez mais exigentes, as empresas precisam inovar o tempo todo para conseguir acompanhar as evoluções do mercado. Entretanto, o processo de inovação exige um “pensamento fora da caixa” e recursos humanos heterogêneos e diversificados, pois são as diferenças no modo de pensar e enxergar o mundo que geram criatividade e que conseguem criar produtos e serviços para atender as necessidades diversas. Outro ponto interessante é que equipes diversificadas fortalecem a cultura da empresa no sentido de juntar pessoas com histórias e propósitos de vida diversos em prol de um propósito maior. E pessoas diferentes trabalhando juntas quebra o círculo vicioso do preconceito e tem o potencial de mudar a realidade de vários grupos sociais e, por consequência, transformar o mundo em um lugar melhor e mais inclusivo.
Um exemplo do poder que a inserção de públicos diversos tem no processo de inovação é ter um deficiente visual em uma empresa de produtos financeiros e esse colaborador PCD pode ter uma dificuldade com aplicativos de pagamentos e levar isso para empresa em forma de um novo produto adaptado para pessoas que, como ele, são deficientes visuais também. Uma forma de enxergar o mundo diferente pode gerar soluções cada vez mais completas para o mercado e pode gerar serviços e produtos mais inclusivos. A inclusão tem relação direta com inovação porque uma parte da sociedade que é consumidora está de fora do processo de geração de valor das empresas e é essa parcela da população que desenvolve a cultura do local onde a empresa está inserida, assim como possuem necessidades e “dores” que seriam melhor atendidas se as soluções fossem idealizadas por pessoas que possuem as mesmas necessidades.
A principal barreira no processo de inclusão nas empresas é a cultural, pois é algo que já faz parte da empresa há anos e se torna um problema para tentar mudar. As empresas precisam formular um projeto de inclusão e determinar metas mensuráveis. Então, o primeiro passo para inserir na empresa uma cultura inclusiva e que valoriza a diversidade é de colocar a inclusão como parte do planejamento dos gestores e treinar esses gestores para conseguir lidar com uma equipe diversificada. Logo em seguida é importante focar em ações de promoção da causa na empresa, como o caso de empresas que possuem setores voltados para a inclusão de minorias. Outro grande passo é gerar empoderamento da equipe, pois equipes com uma voz ativa para problemas da empresa e problemáticas sociais conseguem criar soluções e gerar valor na sociedade.
Um grande exemplo de modificação da cultura para tornar a equipe inclusiva é a Ambev que tem programas como o LAGER (Lesbian and Gay and Everyone Respected), WEISS (Women Empowered Interested in Successful Sinergies), BOCK (Building Opportunities for Colleagues of all Kinds) e recentemente o Programa de Estágio (Representa) voltado para jovens universitários negros. A Natura é outra referência em inclusão com uma meta anual de contratação de PCDs, que é superior à cota exigida por lei e práticas de inclusão como o treinamento em Libras para facilitar a comunicação com deficientes auditivos. A Ernst Young (EY) tem uma estrutura de acessibilidade incrível que permite todos os públicos navegarem por seu site e aproveitar o conteúdo como quiser, fazendo uso de tecnologia assistiva. A empresa também conta com seu próprio programa de desenvolvimento de PCDs (EY Able), assim como mais de 15% dos seus profissionais com deficiência foram promovidos internamente. Muitas empresas estão começando a transformar a realidade ao dar oportunidade para todos os públicos, porém ainda falta muito para o Brasil atingir o patamar de países mais desenvolvidos que fazem da inclusão o motor para a inovação.
Thalya Teles Teixeira
Diretora de Marketing e Comunicação (Consulte Jr – UEFS)
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